[中国,人力,资本,地区,协调发展]中国的人力资本与地区协调发展

　　人力资本（Human Capital）亦被称为人力资源，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和，是通过投资于卫生、教育等方面而形成的。在早期的经济发展理论中，实物资本被视为经济发展的关键因素。然而，20世纪60年代以来，越来越多的经济学家逐步认识到人力资本之于经济发展的重要作用，有些经济学家甚至将之视为经济发展的决定性因素。 　　作为经济发展的关键要素之一，人力资本对于落后地区和发达地区差距的缩小、区域比较优势的发挥、合理的区域分工格局的形成、可持续发展的实现有着非常重要的影响。本文首先从一般意义上分析人力资本对地区协调发展中的作用，然后分析中国东、中、西部地区人力资本存量对地区经济协调发展的影响，最后提出开发和合理配置人力资本，促进地区经济协调发展的政策建议。 　　一、人力资本对地区经济协调发展的影响 　　（一）人力资本影响经济增长速度，因而影响落后地区与发达地区差距的缩小 　　根据新古典增长模型，经济增长取决于资本和劳动要素投入的增长，且收入水平低的国家或地区的经济增长率将高于收入水平高的国家或地区的经济增长率，假以时日，国家或地区之间的人均收入差距将不复存在。这是因为，上述新古典增长理论的预测是在假设资本收益递减的前提下做出的。劳动者人均拥有资本量较少的国家，其资本回报率相对较高，因而具有较高的经济增长率。然而，事实并非如此。战后几十年来，人们看到的是不断扩大的国家之间人均收入的差距。1985～1995年，发展中国家人均收入年均增长0.4%，而同期发达国家人均收入年均增长1.9%。 　　为了说明各国经济增长率的差异，20世纪50～60年代，西方一些经济学家对经济增长因素进行了系统的经验研究。研究发现，相关国家的国民收入增长率均大于国民收入的增长率。如，据美国经济学家所罗门·法布里坎特（Fabricant，Soloman）估计，1889～1957年，美国国内私人经济总产出年平均增长3.5%，而其全部投入年均仅增长1.7%，两者相差1.8个百分点；1919～1957年，前者年均增长3.1%，后者年均仅增长1%，两者相差3.1个百分点。一些经济学家认为，导致经济增长快于投入增长的原因，一是规模报酬递增的作用，二是劳动者素质的提高；而后者是最主要的因素。据舒尔茨估计，1929～1959年，教育收益占余值增长率(余值增长率＝国民收入增长率－国民资源（资本和劳动）增长率)的3/10～1/2。美国经济学家丹尼森根据美、英、西北欧9国1950～1962年的统计数据估计，教育、医疗卫生、知识的增进等因素对经济增长的贡献占余值增长率的60%以上。 　　1970年，麦迪逊（Maddison）研究了1950～1965年的22个发展中国家的增长，在考虑了劳动者素质、劳动者年龄构成的基础上，“有效的”劳动供给(包括三个方面的因素：（1）就业增长；（2）劳动者素质的变化；（3）劳动者年龄构成的变化)对经济增长的贡献率平均为35%。1972年，纳德里（Nadiri）对一些发展中国家经济增长的实证研究进一步证实了人力资本投入对经济增长的显著贡献(A·P·Thirwall，《增长与发展》（中文版），P123，P124)。 　　大量的实证研究表明，人力资本是经济增长的重要引擎。20世纪80年代以来兴起的内生增长理论，系统地分析了人力资本对经济增长的作用，认为由生产中的专业化知识积累而形成的人力资本对经济增长会产生“溢出”效应；研究发展部门的人力资本开发对经济增长将产生促进作用；正规教育开发积累的人力资本对经济增长将产生“内生效应”。 　　经济快速增长是落后地区缩小与发达地区发展差距的基础。以上分析表明，经济增长速度不仅取决于实物资本的投入，还在相当程度上取决于人力资本的投入。落后地区要缩小与发达地区的差距，必须增加对人力资本的投入。 　　[摘要] 本文侧重于从企业家的知识结构这一独特的角度来说明：现行“行政委任制”所选拔出的国有企业的“企业家”的知识结构存在重大缺陷——来自实践经验的企业家能力部分的缺失。而且，选出之后的激励结构也不利于他们向市场型企业家的转化和其知识结构的改善。由这种“企业家”统领国有企业的直接结果，必然造成国有经济部门的低效率、资产流失和管理上的“人治”。要改变这种局面，根本的出路在于改革现行任命制度，切断企业家与行政官员之间角色互换的通道，建立市场化的企业家选择制度。 　　国有企业领导的选拔和任命制度是中国当前急需进一步研究的重大问题。虽然国有企业的改革已经取得重大进展，例如，各项改革使“企业家”实际上已拥有控制企业的大部分权力(内部人事任免权，决策权，财务处置权等)，但企业领导的选取仍然没有摆脱行政任命制的传统。按照现行的有关规定，对于国有企业，上级主管部门作为出资人有权选择和委任经理人员。根据中国企业联合会的一项最新调查，经营者的就职方式中，实行主管部门任命的经营者比例最高，为57．5％；实行董事会任命，职代会选举，投标竞选，人才市场招聘和其他方式就职的经营者，比例分别为31．5％， 2．5％，2％，2．5％和4％(中国工业联合会和企业家协会，2002)。即使是董事会任命的方式，国有企业也未能脱离政府最终确认的程序。具体而言，不同级别或规模的国有企业领导基本上是由不同级别的各级政府或党委组织部门来考核和任命。从逻辑上，这似乎是完全合理的：既然是国有企业，作为股东或大股东(合资之情形)，政府当然有权任命企业的经营管理者。但是，这里的实质性问题在于：由谁和如何选择、任命国有企业领导者最好? 　　一、“行政委任制”会选出什么样的“企业家” 　　行政式“委任制”的最明显特征是：行政官员与企业家之间的角色互换。不少国有企业老总摇身一变而成为政府官员，或政府官员摇身一变而成为国有企业老总，其相通之处只在于行政级别。众所周知，虽然呼吁取消国有企业行政级别已有多年，但实践中不同的国有企业仍然具有不同的行政级别。一般而言，中央所属企业的行政级别要比地方企业高，并且企业的级别会随着企业规模的扩大而升级；不同企业的领导拥有与本企业对应的行政级别，处级企业的领导自然就是处级干部，厅局级企业的领导就是厅局级干部，省部级企业的领导就是省部级干部。这就是行政官员与国有企业老总之间可以角色互换的制度基础。且不知：这两种角色所需要或拥有的知识结构和激励结构是绝然不同的。 　　中国政府拥有一支受过良好教育的公务员队伍，但市场经济还要求其他类型的人力素质。从理论上说，只需看一看MPA与MBA这两种培训的内容，就大致可知政府官员与职业化企业家之间的知识结构差异。MBA的核心课程包括企业管理、人力资源开发与管理、国际贸易、市场营销、财务分析、金融学，经济法等。而MPA的核心课程包括政治学、公共管理(行政管理)、公共部门经济学，公共政策分析、行政法学等。 　　在企业家的知识结构中，最基本的要素是资本运作和市场经营的战略性知识。作为一个合格的企业家，其职能就是熊彼特所概括的“创新”，因而必须是富于进取精神，有目的地寻找创新的源泉，善于捕捉市场变化的机会，并敢于承担风险，把这种机会化为赢利的经营者。因此，企业家的知识结构中，除了Know-what(知道是什么)和Know-why(知道为什么)的知识来自教育和培训之外，Know-how(知道怎么做)和Know-who(知道谁拥有知识)这类更重要的知识则来自“干中学”的市场经营实践，包括自身经营体会出的经验积累以及对所观察到的成功者行为之学习。后两类知识是企业家知识结构中的核心。中国绝大多数民营企业家虽然没有很高的学历却能在市场经济中获得成功，从知识结构的角度看，正是得益于他们的经验知识。他们在市场的实战中学会了经营之道：根据自身所处的具体环境，进行市场预测、制定企业战略、战略策划以及为实现这一切企业目标的组织指挥。 　与此不同，行政官员知识结构中的最基本要素是政策和法规知识。这种知识基本上都可以通过各种培训而获得。作为一个合格的官员，其工作环境对他的基本要求是：领会上级政策精神，并率领部属完成既定的任务。因此，对他们来说，最实用的是程序化的办事经验，最重要的是体会政策法规的能力和人际沟通能力。虽然有些在政府经济管理部门工作的官员在长期的接触实践中对某些企业的情况比较熟悉，积累了一定的经营管理知识，但那也只是间接地获得的知识。要实战运用这种知识，还存在一个转化过程。

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