[企业,薪酬,战略,员工,人员]企业发薪方略

　　企业战略如果离开薪酬体系支持，最终会沦为空中楼阁 　　目前不少国内企业一谈到薪酬问题，视野还比较窄，只是具体地解决“工资是不是足够高、奖金给得够不够”等问题，具体地谈工资、奖金的发放方式技巧问题，比较单点而不是战略性、系统性地解决薪酬问题。 　　从联想、科龙、海信等多家国内知名企业的实践来看，企业薪酬战略能直接关系到企业战略的成败，离开了薪酬体系正向支持的战略，往往是镜花水月，空中楼阁，最终落空。 　　离开薪酬，战略落空 　　顾雏军入主科龙后，经营亏损，在财务上弄虚作假被警方拘捕，路人皆知。然而，鲜为人知的是，“经营县城”的战略效果欠佳，是导致顾雏军时代科龙亏损的重要原因之一。而“经营县城”的战略与营销人员的薪酬体系不一致，是导致该战略效果差的关键因素。 　　在顾雏军入主科龙前，科龙各地分公司有业务人员大约400多人，一个省就3～4个人，业务员月收入在7000～8000元左右。顾雏军入主后，根据冰箱、空调等家电产品在一二级大城市饱和、市场增长趋缓的情况，开始推出“康拜恩”等底端品牌，重点经营县城以下的中小城镇和农村市场。与这个战略相配合，顾雏军把营销人员安排到县城一级，在全国范围内的240个营销中心的营销队伍迅速扩大，由原来400多人，急速扩大到5000多人。人员扩大的结果是，营销人员收入迅速拉低到1000～2000元。这种变化导致有能力的业务员迅速流失，暂时没换工作的业务员都在宿舍睡大觉。“待遇太低，出一次差可能还会赔钱，那业务员谁还会去做业务？”科龙一位前大区经理说。老业务员流失，有经验的业务员又招不来，顾氏主政的科龙只好招些刚出大学校门的学生。而这些大学生连怎么跟客户打交道都不懂，众多的新手也得不到很好的培训。“这种薪酬政策对科龙的营销体系的打击非常大，人员不断流失的科龙几乎成了别的公司的人才基地。”这位前大区经理说。 　　薪酬不是高级经理人跳槽的首选因素，他们都有自己的“职场法则” 　　著名的马思洛需求理论告诉我们，人的需求可以分为5个层次：生理→安全→社交→尊重→自我实现需求。人类动机出发产生需要层次的理论，只有满足了低级的需要才能满足高级的需要，是一种递进的关系。 　　按照这个理论，高级经理人的需求应该已经到了后两个阶段：尊重和自我实现。能够做到总监、副总裁的位置，最起码都是有房有车、衣食无忧一族。这种时候，如果想单纯以薪酬来吸引这些人跳槽，似乎并不具有太大的诱惑力。不过，为了坐稳自己“职场常青树”的位置，高级经理人都遵循着自己的独特法则。 　　法则1：先创造价值 　　智联招聘高级猎头顾问徐荷香女士已经在这行做了近10年，她接触过的高级经理人不在少数：“高级经理人从来不会把薪酬放在第一位，这是我做猎头工作这几年来最深的感受。” 　　浩竹猎头总经理王长江说，“我所认识的35岁以下，特别是30岁以下，年薪过百万的企业副总以上经理人，多数都是选择适合自己发展的企业，能判断准那些产业潜力好、有活力、老板比较诚信正直、内部愿意分享的企业，不管是大企业还是小企业。”王长江发现，现在30出头就年薪百万以上的副总以上经理人，很少人在一个企业工作2年以下就跳槽，多数是3年以上。“现在有些总监等中层经理，智商很高，每次跳槽，按多数企业制度，薪酬只增长10%、20%。但我们也看到一些经理人，他们看准方向后，专注于给企业创造价值，有的甚至吃点亏，真正创造了价值，把行业做精做透，成为稀缺人才，厚积薄发，找准机会，薪酬一下就从二十五六万涨到了五六十万，甚至上百万。” 　　徐女士说，在职业经理人跳槽的过程中，有一条法则是大家都公认的，那就是“要做事，先做人”。“不管你是在什么样的企业做，也不管行情和环境怎么样，始终都是‘以不变应万变’，该怎么做就怎么做。就目前市场上年薪的增长来说，管理制度严格的公司都不会随便给谁加多少薪，除非那些业绩特别优秀的。高级经理人要想提高自己的身价，只能是做出业绩来，让业绩说话。”

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