[技术,白领,行业,关注,人才]给白领发钱是个技术活

时间:2023-05-18 18:45:55 | 作者:admin
  从最近这几年来看,往往是人们关注的热点行业薪酬增长趋势反而不如那些传统行业。也就是说,真正赚大钱的是一些闷头赚钱的人,喊得热闹的行业往往是赚不到钱的。白领依旧是人们最期待的角色之一。   这群从1992年后中国经济高速发展催生的宠儿,拿着令人艳羡的高薪,数不清的企业在想方设法地吸引他们,公司管理层也在为刺激他们发挥更大价值而绞尽脑汁。   但奇怪的是,“在探讨中国白领产生的问题上,从公益范围的角度探讨白领人才价值此前几乎没有过。”2月16日举办的“21世纪中国白领人才价值”北京圆桌会议上,智联招聘助理总裁赵鹏如是说。   传统行业的白领最有钱   “从过去五年来的数据来看,薪酬的增长趋势相当平稳,大概都是分布在7%到9%之间”,美世咨询北京公司高级咨询顾问邱晓昀对《第一财经日报》说,“和亚洲周边国家相比,像菲律宾、泰国、马来西亚这些国家,我们的社会发展水平差不多处于同一个水平线上,但是我们的白领人才收入水平要比他们高。”   不过,中国白领工资水平的增长与GDP的增长之间的比例是不协调的。   在2004年和2005年,中国的GDP增长在全球排名第二,可是我们国家的平均工资水平增长率排名要远远低于这个排名。“白领人才没有分享到改革发展的成果也是一个问题,”智联招聘助理总裁赵鹏对记者如是说,“美国同行今年大家拿到的红包好像是二战以来最多的,华尔街今年发红包发疯了,而我们呢?我想这是一个企业、行业发展与它的员工,特别是核心人才个人价值实现之间的一个分享和平衡问题。”   哪些行业的白领最有钱呢?很多人会说是高科技行业,三年以前也许是如此。   从三年以前来看,薪酬占有显著优势的是高科技行业,但根据其2005年薪酬水平统计,如果从增长的趋势看排在最后一名的是高科技。   从最近这几年来看,往往是人们关注的热点行业薪酬增长趋势反而不如那些传统行业。真正赚大钱的是一些闷头赚钱的人,喊得热闹的行业往往是赚不到钱的。比如能源、教育,还有一些新兴行业,比如地产行业,像投行,它不是人们所关注的重心,但是在这里面会有大量高薪的人才。   企业战略如果离开薪酬体系支持,最终会沦为空中楼阁   目前不少国内企业一谈到薪酬问题,视野还比较窄,只是具体地解决“工资是不是足够高、奖金给得够不够”等问题,具体地谈工资、奖金的发放方式技巧问题,比较单点而不是战略性、系统性地解决薪酬问题。   从联想、科龙、海信等多家国内知名企业的实践来看,企业薪酬战略能直接关系到企业战略的成败,离开了薪酬体系正向支持的战略,往往是镜花水月,空中楼阁,最终落空。   离开薪酬,战略落空   顾雏军入主科龙后,经营亏损,在财务上弄虚作假被警方拘捕,路人皆知。然而,鲜为人知的是,“经营县城”的战略效果欠佳,是导致顾雏军时代科龙亏损的重要原因之一。而“经营县城”的战略与营销人员的薪酬体系不一致,是导致该战略效果差的关键因素。   在顾雏军入主科龙前,科龙各地分公司有业务人员大约400多人,一个省就3~4个人,业务员月收入在7000~8000元左右。顾雏军入主后,根据冰箱、空调等家电产品在一二级大城市饱和、市场增长趋缓的情况,开始推出“康拜恩”等底端品牌,重点经营县城以下的中小城镇和农村市场。与这个战略相配合,顾雏军把营销人员安排到县城一级,在全国范围内的240个营销中心的营销队伍迅速扩大,由原来400多人,急速扩大到5000多人。人员扩大的结果是,营销人员收入迅速拉低到1000~2000元。这种变化导致有能力的业务员迅速流失,暂时没换工作的业务员都在宿舍睡大觉。“待遇太低,出一次差可能还会赔钱,那业务员谁还会去做业务?”科龙一位前大区经理说。老业务员流失,有经验的业务员又招不来,顾氏主政的科龙只好招些刚出大学校门的学生。而这些大学生连怎么跟客户打交道都不懂,众多的新手也得不到很好的培训。“这种薪酬政策对科龙的营销体系的打击非常大,人员不断流失的科龙几乎成了别的公司的人才基地。”这位前大区经理说。   薪酬不是高级经理人跳槽的首选因素,他们都有自己的“职场法则”   著名的马思洛需求理论告诉我们,人的需求可以分为5个层次:生理→安全→社交→尊重→自我实现需求。人类动机出发产生需要层次的理论,只有满足了低级的需要才能满足高级的需要,是一种递进的关系。   按照这个理论,高级经理人的需求应该已经到了后两个阶段:尊重和自我实现。能够做到总监、副总裁的位置,最起码都是有房有车、衣食无忧一族。这种时候,如果想单纯以薪酬来吸引这些人跳槽,似乎并不具有太大的诱惑力。不过,为了坐稳自己“职场常青树”的位置,高级经理人都遵循着自己的独特法则。   法则1:先创造价值   智联招聘高级猎头顾问徐荷香女士已经在这行做了近10年,她接触过的高级经理人不在少数:“高级经理人从来不会把薪酬放在第一位,这是我做猎头工作这几年来最深的感受。”   浩竹猎头总经理王长江说,“我所认识的35岁以下,特别是30岁以下,年薪过百万的企业副总以上经理人,多数都是选择适合自己发展的企业,能判断准那些产业潜力好、有活力、老板比较诚信正直、内部愿意分享的企业,不管是大企业还是小企业。”王长江发现,现在30出头就年薪百万以上的副总以上经理人,很少人在一个企业工作2年以下就跳槽,多数是3年以上。“现在有些总监等中层经理,智商很高,每次跳槽,按多数企业制度,薪酬只增长10%、20%。但我们也看到一些经理人,他们看准方向后,专注于给企业创造价值,有的甚至吃点亏,真正创造了价值,把行业做精做透,成为稀缺人才,厚积薄发,找准机会,薪酬一下就从二十五六万涨到了五六十万,甚至上百万。”   徐女士说,在职业经理人跳槽的过程中,有一条法则是大家都公认的,那就是“要做事,先做人”。“不管你是在什么样的企业做,也不管行情和环境怎么样,始终都是‘以不变应万变’,该怎么做就怎么做。就目前市场上年薪的增长来说,管理制度严格的公司都不会随便给谁加多少薪,除非那些业绩特别优秀的。高级经理人要想提高自己的身价,只能是做出业绩来,让业绩说话。”
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