[管理]管理者的执行力

　　一、管理者执行力的重要性 　　在现在的出版发行的管理类书籍和许多商业财经杂志上，不止一次的看到关于执行和执行力的讨论，也不止一次看到关于企业执行与企业家执行的一些评论。这些发行量非常大的商业财经杂志腾出如此大的篇幅，运用大段大段的论述执行和执行力，实际上已经说明了执行力对现如今我们的现实生活有多么重大的意义。而就企业而言诸多的企业也非常重视执行并落实执行力，看来是一个真正执行的时代已经到来。 　　按照常例与常理和惯性逻辑进行评判，作为管理者也好，管理者层也罢是只是在做着管理与现实的决策的，对于他们而言如果再谈执行力就难免有点牵强附会了。但笔者却不这样认为，笔者认为，管理者的执行力却更为重要。 　　许多人把管理这个概念几乎神话，而失去了管理本质，以致于使管理陷入一片混乱或处于僵局状态。把简单的事情复杂化了，管理如果复杂起来那就更使执行力得不到应有的落实。我非常赞成管理三段论中的理论评点，即“管理就是把想到的事情记下来，把记下来的东西运用正确的方法去做，然后把做过的事情再写下来”，这是管理的本质，如果抛弃了管理的本质特征，管理也就成为了一种空话。不论现在叫得非常响的细节决定成败的管理、精细化管理还是其它先进和管理模式的导入，都离不开管理者将管理思想与管理的策略运用实施到实际管理当中去，这就是管理者应具备的执行力。 　　管理者本身的角色就是以教练者的身份指导下属进行工作和达成工作目标的，而管理者的执行力如果不到位，管理思想与指导方法没有尽可能的运用于实际的管理要求，导致的后果就会使下属以致于更基层的工作人员不能认真的对待和落实上面的执行目标与工作方案。这就应正了许多企业所提出的80/20原则一样，如果工作中出现了问题，目标是正确的，只是执行力出现或存了问题，80%的的工作未达成率则应追究管理者的执行力问题上，所以管理者的执行力我认为非常重要。 　　成功职业经理人应该具有的28个好习惯： 　　1. 不说“不可能”三个字。 　　2. 凡事第一反应：找方法，而不是找借口。 　　3. 遇到挫折，对自己大声说：太棒了！ 　　4. 不说消极的话，不落入消极情绪，一旦出现立即正面处理。 　　5. 凡事先订立目标，并尽量制作“梦想版”。 　　6. 凡事预先作计划，尽量将目标视觉化。 　　7. 随时用零碎的时间(如等人、排队等)做零碎的小活。 　　8. 守时，恪守诚信，说到做到。 　　9. 随时记录灵感。 　　10.把重要的观念、方法写下来，并贴起来，以随时提示自己。 　　11.走路比平时快30%。走路时，脚尖稍用力推进；肢体语言健康 　　有力，不懒散、萎靡。 　　12.每天出门照镜子，给自己一个自信的笑容。 　　13.每天自我反省一次。 　　14.每天坚持一次运动。 　　15.时常运用“头脑风暴”。 　　16.听心跳1分钟，在做重要事前，疲劳时，心情烦躁时，紧张时。 　　17.开会坐在前排。 　　18.微笑。 　　核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。如何管理“好”核心员工，提高核心员工对企业的忠诚度，积极发挥自身的资源优势，是众多企业着力探讨的问题。尤其是随着以人才为基础的科技竞争愈演愈烈，企业之间对核心人才的争夺也趋于白热化，如何管“好”核心员工这个问题的解决也就显得更为迫切。 　　一、核心员工的概念及特点界定 　　（一）核心员工的概念。核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。我们可以从以下几个方面对这个概念进行理解：1.核心员工是有助于企业实现战略目标的员工。企业管理的根本追求是实现企业的战略目标。核心员工能够将自身的优势与企业提供的资源相结合，推动企业战略目标的实现。2.核心员工是指能够保持、提高公司的市场竞争优势的员工。随着市场竞争激烈程度的不断提高，保持或不断提高公司的竞争优势，才能使企业在不断有效参与竞争中逐步发展壮大。核心员工可以凭借其较高的知识或技能帮助企业保持和提高竞争优势，如凭借技术优势增强产品的科技含量，凭借经营管理能力，节约企业的管理成本，增强企业抵御风险的能力。从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工。这一类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这一类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。第三类，具有管理技能的核心员工，这一类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。 　　（二）核心员工的特点。核心员工具体表现为具有以下特点：1.具有较高的知识或技能。核心员工之所以称之为“核心”，主要是因为这部分员工拥有与企业需求相配的知识或技能，而且他们在这些领域的研究比一般性的员工更为透彻，深刻，其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力之一。2.对企业的发展至关重要。企业发展的关键是依靠人才的依托，如果缺乏了稳固的人才的基础，那企业发展的速度和规模必将受到限制。核心员工就是企业发展的关键基础之一，对整个企业发展的速度、效率、规模有着重大的影响。3.是各大企业争夺的目标。正如前文所说，企业的竞争主要表现为人才的竞争。核心人才作为企业参与市场竞争、保持或提高竞争优势的法宝，也就必然是各大企业之间争夺的对象。 　　老板眼中的新官 　　新官上任，不仅仅是下属们在观望，上面的老板更是在观望，一般来说，老板会从这几个方面来检查这个新官的能力水平。 　　做事还是教人做在一些具备一定专业要求的管理岗位上，老板希望管理者不仅仅自己要以身作责，努力工作，更希望管理者把自己技术传授给下属，从整体上来提升员工的平均技术水平，实现整体性的提升。所以，在具体的工作问题上，在老板看来，管理者更重要的工作是教下属做事，而不仅仅是自己拼命干活。更不能以自己的专业技能和权利来压制下属。 　　获得下属的忠诚是每位管理者所追求的。同时，老板更是追求下属对公司的忠诚。这里还有个安全因素的考虑在里面。因为老板很是担心管理者建立独立的小舰队，而把员工培养成对管理者的忠诚，而非对公司对老板的忠诚，甚至有取代自己的企图。所以，新任管理者对待下属在忠诚对象方面的言行和态度。是老板非常在意的。 　　团队的建设管理者之所以是管理者，必然有其过人之处。但是，一人之力，必定有局限性，一个团队整合出来的战斗力，才是老板想要的。那么，老板此时所留意的是管理者在把工作成果展现给老板时，是突显出团队的力量，还是管理者自己的力量。 　　部门精神面貌的变化新官上任，自然得有些新作为，出于各种方面的因素，工作上的成绩很难在短时间内体现出来，既然实质性的内容短时间内体现不出来，那么，形式上的东西总得要有些及时体现吧。并且，老板会留意在新任管理者上任初始，有没其下属员工前来投诉，或是其他部门来指责新任管理者存在这样那样的毛病。 　　挖掘员工的新潜力绝大多数老板都坚信，每位员工都有蕴藏着更大的潜力，若是能发现并调动出来，必将产生更大的工作效能。但是，员工自己往往发现不了自己所蕴藏的潜能，或者说不愿意发挥出来，这就需要管理者具备一定的发现和激发调动能力。

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