[物流人才]物流人才去哪了？

　　“中国物流企业普遍存在规模小、融资难、运营成本高、整体效益较差的问题，这些制约着物流业发展、阻碍行业提质增效。国内物流领域急需专业化、国际化、互联网化的升级版智慧人才。”2015年5月30日，北京物资学院，在国内首个物流企业家高级培训计划启动仪式现场，国内物流业权威专家如此呼吁。 　　中国物流服务产业突飞猛进的发展，要求物流服务观念必须不断更新、技术不断进步、设备不断完善，导致市场对物流人才的需求与日俱增，客户需求的不断增加引发了对多种物流人才的渴望。 　　2014年，资本整合与运作在物流界风起云涌。资本市场的融入，为物流业发展带来更多的机遇。随着阿里巴巴和京东相继上市，货运平台等新模式受到资本市场追捧。目前，物流专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一。随着互联网的快速发展，电商产业发展迅速，与之配套的物流专业人才紧俏。 　　有专家表示，未来一段时间，传统的操作型物流人才需求将有所下降，而掌握信息化设备和软件应用的复合型物流人才，尤其是it人才需求则将上升。 　　智慧物流实践有待“填空” 　　中国已成为世界第一制造大国和贸易大国,物流作为与之匹配的关键环节,市场规模亦日益扩大。“零散分布,缺乏集中效应,信息化欠缺,同质服务等低效运作弊端导致我国物流成本是发达国家两倍之多。”业内专家对此痛心疾首。 　　高级人才将更加缺乏 　　物流专家分析,在今后一段时期,物流企业除仓存、运输、配送、搬运加工、货运代理等领域的物流人才紧缺外以外,熟知电子商务物流人才、连锁经营、国际物流、物流成本控制分析与预测等相关知识和操作方法的国际性物流高级人才将更加缺乏。 　　中高级职位“高处不胜寒” 　　物流行业中低层岗位的薪酬并不高。工作第一年月薪多为2000~2500元,工作三年以上才能突破3000元大关,职位越往上走,薪酬便呈现出飞速增长的态势。业务主管只有5000元左右的月薪,到了部门经理,就快速升至8000~1万元;而高级物流经理的年薪可以达到50万~100万元不等。 　　数据显示,在物流业相对比较发达的北京、上海、广州、深圳四地,储运经理年薪中位数在10万~12.7万元左右,高位数在21万~26万元左右;进出口事务主管年薪中位数在5.8万~6.6万元左右,高位数在8.1万~9.5万元左右。而一般的物流管理员年薪中位数则在5.3万~6.2万元之间,高者能达到17万~20万元左右。 　　实际上,近年来物流人才供不应求。一家物流集团的hr透露,企业今年招人规模翻番。“去年招50多人,今年要招100多人。”他表示,目前物流行业处于高速上升期,人才需求量会越来越大。 　　据了解,目前行业内的初级操作类职位已经趋于饱和,但由于薪酬普遍不高,这类职位人员流动率较高,因此始终呈现出供需两旺局面。一般来说,物流企业会长期进行操作人员的补充性招聘,如报关员、报检员、单证员、货代操作员、进出口操作员、客户服务人员等。 　　相对于初级职位的兴旺,中高级职位普遍让求职者感到“高处不胜寒”。初级物流人才,包括报关员、货运操作、海运操作、采购、仓管、单证员、客服、销售人员等,对于学历、经验要求并不严格,达到中专或者大专学历即可。若是应聘外资企业,无论什么岗位,对求职者都有英语要求,对国际货代、区域物流管理等岗位来说,英语能力更是硬性指标之一。高级物流人才,像总监、经理等职位,都需要“熬年头”,如物流配送总监需要有8年以上工作经验。不过由于招聘普遍困难,很多企业有意将8年经验的门槛降低至5年。 　　尽管如此,企业在招聘物流配送总监、市场拓展总监、仓储经理、采购经理、国际货代销售主管等职位时都遇到困难。有物流公司打出月薪3万元招聘物流配送总监和市场拓展总监,虽然条件十分诱人,但真正合适的人才很少。掌握现代经济贸易、运输、物流理论和技能,且具有扎实英语能力的国际贸易运输及物流经营型人才非常紧缺。 　　人才供给需求要接轨 　　我国目前物流人才的培养,主要通过两个途径,院校培养和社会培训。有关资料显示,2005年有450所高职高专院校开设了物流管理专业,160所院校开设了物流管理和物流工程本科专业,有57所院校招收物流工程硕士,近千所中专开设了物流管理专业;物流从业人员在职教育,业已全面铺开;上岗资格培训人数日益增多。但是,尽管近年来各高校及培训机构培养了大量的物流人才,然而从数量上还远远不能满足社会的需求,加之当前学校教育和行业培训都较偏重于理论教学,缺乏实践经验,毕业生所掌握的专业技能和视角与企业需求还有较大的差距,这些都导致了物流人才供给与需求的矛盾。 　　赛迪智库工业经济研究所的观点认为,我国工业物流成本高企将削弱工业经济发展效率,物流专业化能力不足将导致行业间发展不均衡,低端物流服务模式则会引发企业综合竞争力的恶化。要走出工业物流“短板”困境,必须从四个方面着手:强化政府科学规划引导作用;促进工业企业物流的社会化;推进第四方物流等高端服务发展;培养本土物流产业所需人才。 　　物流人才想要破解职业困境，实现突围，一定要经历“四个阶段”，获得“五种硬件能力”，培养“六个软实力”才行。 　　四个阶段 　　物流人才的发展绝非偶然，每个物流人才心中一定都会有清晰的职业规划。按着笔者的理解和经历，特将物流人才的成长分成四个阶段： 　　第一个阶段是事务型阶段。这个时期基本是刚从学校毕业，这个阶段的物流人才往往不具备商业感觉，而且很容易眼高手低。在这个阶段关键是能将自己“清零”，以最简单的事务性工作为切入，锻炼基本的商业能力，通过琐碎的事务性工作逐步提升业务敏感性。 　　第二个阶段是从事务型阶段转型为业务型阶段。事务性工作是物流人才进入商业社会最好的切入点。这个时期的关键是不要将琐碎的工作作为实现自我价值的全部，最终的结果很容易进入瓶颈，进而原地踏步。当一个物流人才能够独当一面的时候，其实下一步需要在业务能力上进行提升，这个分界点其实就是开始学会独立主动的工作，为企业创造价值。 　　第三个阶段是从业务型阶段转型为研发型阶段。当大量接触业务以后才能说得上与企业的发展同步，然而仅仅做到同步还远远不够，这个阶段最关键的是要突破现有框架，通过创新拉动企业发展。那么研发型物流人才是要在对业务及自身企业充分了解的情况下创造性的提出解决方案，推动企业变革。 　　第四个阶段是从研发型阶段转型为战略型阶段。这个阶段的关键在于系统的整合大量的信息，并将自身能力进行梳理，产生协同效应，同时要有一定的格局和眼光。研发关注的是企业短期、现阶段、内部的事情，而战略型物流人才则是要在研发的基础上关注长期、战略、外部的事情，利用上下层面，内外层面协助企业进行顶层设计，推进外部合作，建立企业的核心竞争优势。五种能力 　　作为优秀的物流人才，应该具备以下硬件能力： 　　第一，实践能力。物流是实践科学，物流人才的培养一定是源于实践，因为影响物流的外部因素非常复杂，而且是在不断地动态变化中。所以只用理论去硬性套用甚至常常会出现笑话。 　　第二，综合能力。物流是一门综合科学，物流的运营往往涉及到多环节多层次，所以可能涉及到仓储、运输、金融、IT、统计、人力资源等多方面学科。所以要做好物流往往是需要复合型人才进行系统化把控。 　　第三，创新能力。物流业务的复杂性决定了不同的组合可以创造不同的解决方案和成本构成。这种多样性的业务特点为业务创新提供了土壤。客户追求的是性价比是增值服务，因此不断地业务探索才是业务不断发展扩大的源泉，这就要求物流人才可以创造性的完成工作，通过业务创新实现自我价值。 　　第四，顶层设计能力。如果想要打动客户，一定要有顶层设计能力。因为物流是一个系统科学，而由于资源所限，物流服务商不可能在每个环节都占据竞争优势，但只是与客户强调环节是无法获得客户的共识，这就需要物流人才具有顶层设计的能力，先通过顶层设计引导客户制定规则，后在其中获得业务机会。只有这样才有机会获得主动权、主导权、定价权。 　　第五，资源整合能力。目前的中国物流设施环境注定一家公司无法解决客户全部的需求，那么资源整合就是必然选择。资源整合的关键在于物流人才对于所处企业清晰的市场定位认知，以及被整合物流企业的优劣势，以及整合之间的契合点。这就需要拥有大量物流行业的人脉，以及行业信息充分持续的交流。六大实力 　　物流人才应该具备的软实力有哪些？ 　　第一，“自强上进”。现在很可悲的一件事情是笔者发现好多80、90后的年轻人失去了拼搏的动力和激情，甚至对自己想要做什么能做什么全然不知。自强的基础是自信，自信的基础是自知。知道自己要什么才能真正的走出第一步。 　　第二，“吃亏是福”。计较利益得失往往是物流人才发展的最大阻碍。以笔者的个人经验，很多吃亏的事情常常蕴藏着大量的机会。笔者经常会听到很多物流人才抱怨自己没有机会。而在笔者看来是他们的聪明将一次次的机会错失。 　　第三，“去除浮躁”。成功的道路上没有捷径可言，笔者发现那些总是寻找捷径的人往往最终的能力都很不“扎实”，这样的物流人才往往不会被授予更为重要的工作。 　　第四“扩宽格局”。笔者发现很多物流人才的专业能力达到一定的程度，但却很难在职务上继续提升，是因为他们格局太小，没有大局观。没有格局最大的问题就是不懂得“借力”，一个人的能力再大也是有限的。格局的大小决定做事的大小。 　　第五“厚德载物”。一个人位置的高低取决于个人的胸怀和德行。这点的关键在于你与周围人“竞合关系”的处理，只有学会合作共赢才能协同发展。 　　第六“不断清零”。如果物流人才想要不断进步，就要不断将自己归零，只有保持谦卑学习的心态才能让自己的思维不会固化。只有保持新视野，物流人才才能快速捕捉机会把握机会。 　　物流人才在发展的道路上确实有一定的技巧和策略，然而笔者认为更重要的是去执行。如果不去执行再多的技巧和策略都会是天花板。现在物流业正在发生着翻天覆地的变化，市场释放机会的同时也相应的提出了挑战。机会是留给有准备的人，更是留给敢于突破围栏，善于创造需求，主动把握明天的人。 　　近几年来，物流人才的需求成了大热门，几十万年薪的待遇很吸引人。何谓物流人才？笔者以为应是有大专以上学历，有物流供应链上某一环节或多个环节的操作经历，有较强的系统设计、信息处理、客户服务、资源整合和市场开拓能力，有良好的经营管理业绩者。是不是物流人才？不单要有学历和专业知识，更要有丰富的实践经验和出众经营管理业绩，也就是说物流人才是在实践中锻炼成长起来的。物流一线作业是物流人才的成长基地，要成为物流人才，就得从一线干起，在一线增长才干。一线的基础夯实了，才有开拓的思路，创新的举措，才能显示出过人的才华，创造出骄人的业绩，一步一个脚印地迈入人才的坦途。 　　分割线 　　物流从业人员应具有相当强的沟通,协调能力和技巧,具有较强的人际交往能力,协调能力和业务谈判能力,并能在复杂的环境中建立有效的工作关系,了解企业的外部环境,能组织实施不同企业的物流方案。 　　物流是个诱人的新兴产业，不仅加速社会经济发展，促进人们生活质量的提高，而且就业的潜力巨大，前景广阔。目前的现实情况是，急需大量一线操作工的各类物流企业，到招聘市场设摊，在媒体上发布信息，可以吸引大量的求职对象，可真正能被录用的城市求职者很少，能度过试用期，成为企业员工的廖廖无几。 　　一面是大量物流一线岗位虚拟以待，求贤若渴，一面是成千上万的无业人员渴望就业，积极应聘，为何就谈不拢，留不下呢？许多物流企业人力资源经理们分析认为，主要是广大应聘者和试用工对物流一线岗位操作的实际情形缺乏了解和认识，一些不切合实际的想法和期望值过多过高，对未来的工作缺少足够的心理准备和承受能力，归根结底是个就业观念问题。因此，要在物流一线求得一职，发展成才，关键是要了解物流业态，具备基本素质，经得起方方面面的考验。 　　分割线 　　一、接受环境挑战的意识 　　物流作为一种产业，是由无数个与货物打交道的企业所构成的。物流一线操作涉及的内容一般包括原材料和产品的储存、装卸、包装、运输、配送。物流操作现场大多在城市边缘的车站、机场、港口、码头附近，少有现代都市的生活气息和繁华；车队、库房大多比较简陋，不少是露天堆场。作业时蚊叮虫咬、风吹雨打，夏天太阳晒，冬天寒风刮是常有的事，与大都市写字楼的工作条件相差甚远。简陋的条件和环境是横在城镇就业者面前一道难以迈过的坎儿。到物流一线就业首先就要战胜自我，从想象的那种坐在电脑前打打单证、坐在会客厅里洽谈业务的境界中摆脱出来，面对现实，勇敢地接受条件和环境的挑战，克服困难，脚踏实地，经受住艰苦环境的考验。 　　分割线 　　二、作业风险防范意识 　　物流一线作业，就是接受客户、货主的委托，通过储存、装卸、包装、运输、配送等环节的操作，实现对客户、货主的承诺。客户、货主委托作业的商品都是有价值的实物，有的还十分昂贵，一铲一托、一包一箱就是成千上万的价值。物流作业现场不测因素多，极易发生差错、质变、溢缺、破损、丢失等事故，无论发生何种事故，低廉的服务费用是远远抵偿不了巨大的经济和信誉损失。物流作业决不是有些人认为的收收发发、搬搬运运的简单劳动，而是一种风险大，关系到客户、货主、企业、个人切身利益的业态。走上物流一线作业岗位，必须熟悉商品，严格遵守操作规则，坚守岗位，精力集中，尽心尽责，杜绝差错和各类事故的发生。 　　分割线 　　三、吃苦耐劳的精神 　　“入世”以来，国际竞争国内化，国内竞争国际化的趋势越来越明显，市场需求日益朝着多品种、少批次、周期短、流速快的方向发展。客户、货主对物流服务的要求也趋向于高质量、快节奏，用以提高企业的竞争力。从这一意义上讲，速度就是优势。因此，许多物流一线的理货员既当收货员，又当发货员，同时又是统计员，车连轴转，长途运输司机常常顾不上吃饭睡觉，大家都在抢时间、争速度。与传统仓库、车队的朝南坐，慢节奏相比，劳动强度、苦累程度不可同日而语。由此可见，有无吃苦耐劳的精神，是物流一线员工能否胜任本职的关键。 　　分割线 　　四、自我保护意识 　　物流一线作业员工成天同装卸设备、运输车辆和货物打交道，极易发生翻车、货垛倒塌、机具碰撞、火灾、中毒等事故，轻则致人伤残，重则人命关天。作为企业要把一线员工的人身安全放在高于一切的位置，采取切实可行的防范措施，同时购买人身、设备和货物保险。作为一线操作员工，既不能人人自危，临场胆怯，更不能掉以轻心，盲目乱干。只要心中时刻想着安全，处处小心防范，严格遵守规章制度和操作规程，各类事故都是可以避免的，人身安全就有了保证。 　　分割线 　　五、保持平常心和宽容心 　　在物流市场，客户、货主是上帝，他们在业务外包和服务价格上握有主导权，对物流协作单位有取舍的权力。他们中有的以救世主自居，随着发号施令，更改和增加服务内容，有的无理指责、刁难、侮辱和投诉物流一线作业员工，如果抗争吃亏的总是物流员工。不少一线操作员工觉得低人一等，常常感到窝火和委屈。企业领导经常与客户、货主加强沟通，增进双方的理解和友谊是重要的，更重要的是员工自己要保持一颗平常心和宽容心，能作出说明的，要以正当的理由作出委婉的解释，无法解释的请求上司出面协调。但无论如何都要按照作业要求，确保服务质量，以此赢得客户、货主的尊重与理解。 　　分割线 　　六、承受巨大寂寞压力 　　物流一线一般是指仓库、码头、堆场、机场。作业人员成天与货物打交道，点数量、记数字，有时见物不见人，连个说话的人也没有。年轻人很难耐得住寂寞，有的借故串岗、离岗。这样很难不造成差错和事故，这种现象多了，工作岗位就难保。不少物流企业的年轻员工就是因为耐不住寂寞，擅离职守，造成差错，造成损失而被辞退的。选择物流就业，就要了解这一特点，就要有足够的思想准备，该玩的时候就玩，该放松的时候就放松。但到了工作岗位上，就要专心，坚守岗位，聚精会神，把件数点清，把数字记清。为企业尽责，向客户负责，也向自己负责。 　　分割线 　　七、处理好人际关系 　　物流一线，是中低端的服务场所，表面上看，紧紧张张，忙忙碌碌，其实人际关系也同样复杂。表现在工作上干多点少点斤斤计较，厚此薄彼感情用事，说三道四搬弄是非，成团成伙关系庸俗，仗义执言遭受非议，出了差错扯皮推委。这些问题，如果没有正确认识，正确的态度和方法，很容易把关系弄成复杂化，影响到心情和工作。正确的态度和方法是，少说多干，少参与是是非非的议论，有了瓜葛牵扯就及时说明情况，消除误会和隔阂，必要时直接与上司沟通，争取理解和支持。一句话，就是要把主要的精力用在业务知识的钻研和做好本职工作上，这才是最重要的。 　　物流人才，没有官方定义。所以，仁者见仁，智者见智，对物流人才的衡量和见解百花齐放，百家争鸣。物流人才乃行业发展之根本，我们该如何看物流人才？社会中对物流人才的认知又有哪些维度？我们一起看实战派物流专家给出的思考 　　文/蒋啸冰 　　物流人才这个话题并不是物流圈里的“小鲜肉”。它长期沉睡在政府与行业协会的公文里；它经常激荡在物流行业论坛峰会的辩论中；它深度弥漫在物流企业、专业院校的每一个角落…… 　　但是，2016年伊始，物流人才这个“老鲜肉”话题似乎在物流圈内火起来了。 　　◆ ◆ ◆ 　　什么是物流人才？ 　　热话题需要冷思考。我们应该如何定义物流人才？是不是每一个从事物流工作的物流人，无论职位高低就是物流人才？是不是每一个在物流人才市场上找工作的物流人就是物流人才？是不是每一个在攻读物流本科、硕士专业的学生就是物流人才？我相信大部分朋友给出的答案是否定的。 　　按照百度百科的定义，所谓“人才”，是指具有一定的专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 　　其中有几个关键条件：一是拥有专业知识或技能；二是能够进行创造性劳动；三是对社会做出贡献；第四点很关键，是指能力和素质较高的劳动者。 　　意思就是，不是所有满足前三点的都是“人才”，必须具备较高的能力和素质——这个“素质”按照中国传统文化的理解，应该是“德才兼备，以德为先”。 　　基于这样的理解，我们不能把所有在物流行业工作的，或者有可能踏入物流行业的物流专业毕业生都不加以区分地称之为“物流人才”；那些在物流工作岗位上表现平平、得过且过、错漏百出的从业人员也不能称之为“物流人才”；那些身居物流领导与管理高位的领导者，如果品德败坏、损公肥私，思想素质不过硬，则更不能称之为“物流人才”。 　　或者说“物流人才”不是一个可以炫耀的“终身荣誉”，更多的是一个阶段性的、且行且珍惜的社会认可。一些红极一时所谓“德艺双馨”的人才在品德荣誉扫地之后，所谓高级专业人才的称号从此也就灰飞烟灭，就像幽灵一样。 　　说到这里，我忽然想起公路货运领域饱受社会诟病的“跑路”问题，以及由此衍生出来的“代收货款”风控问题与物流行业诚信体系建设问题。这些问题的背后，或者从本质上来看，是不是可以归结于物流人才问题呢？ 　　这也许有点牵强，但如果想要真正解决物流人才问题，在宏观与微观层面都有太多的工作要做：构建切实有效的物流人才孵化与激励社会环境；物流专业院校提升物流人才半成品输出品质；物流企业树立人力资本意识与人才自主培养体系；专业培训机构切实承担起物流人才在职培训的职责，物流人自身增强自身职业发展意识与职场生涯自我修炼…… 　　◆ ◆ ◆ 　　多维度提升人才认知 　　可喜的是，在经历了互联网思维洗脑，以及资本市场参与下的物流市场洗牌之后，近年来我国物流人才领域出现了以下值得关注的现象。 　　★l 物流人才政策导向方面，国务院分多个批次取消了报关员从业资格证书、中物联物流师职业资格证书等风靡一时的资格认证。 　　2015年12月初，交通运输部发布了关于提升交通运输从业人员素质的指导意见，以加快推进交通运输提质增效，当好国民经济和社会发展“先行官”。 　　★l 物流人才教育培养方面，出现了以“物留客”为代表的互联网物流人才在线教育平台，出现了以”物流之声”、“物流江湖”、“56Voice”以及诸多物流微信群为代表的物流人才社区微课分享平台，出现了以《物流江湖之自我修炼之道》为代表的物流人才育成方法论专业图书。 　　长期专注于物流人才培养的络捷斯特公司成功登陆新三板，其长风物流认证填补了我国物流人才培养现代学徒制岗位的标准空白。 　　★l 物流人才市场供需方面，在传统的人才招聘平台之外，出现了以“其才网”、“物流经纪人”、“56街”为代表的物流人才线上精准招聘平台。 　　德邦物流、顺丰速运等行业标杆企业成为公路货运物流领域不折不扣的物流人才“黄埔军校”，中高级物流人才快速流动裂变，成为互联网+物流创业公司和跨界公路快运、快递领域企业抢手的“香饽饽”。 　　★l 物流人才价值连接方面，涌现出了“运联传媒上海物流+”、“56CAFE”等为代表的公共性的物流人才线下互动与价值连接平台；先后出现了嵩山会（河南）、崂山会（山东）、百米汇（北京）、80后物流创客+（湖南）以及运联传媒旗下的运联慧、聚贤会和木兰汇等小范围的物流人才深度互动交流平台。 　　这些来自于政府、行业协会、物流企业以及物流生态圈参与者围绕物流人才的思考与行动，充分说明物流业已经逐步深刻地意识到：物流人才才是行业可持续发展之根本，物流人才才是物流企业核心竞争力的缔造者和传承者。物流人才必须通过有效的平台、渠道和机制组织协同起来，创造更大更多的社会价值与人生价值。 　　我相信并期待，这些物流人才领域的新现象和新动向，一定能够推动我国物流人才整体结构和素质变革，一定能够成为促进我国物流行业健康发展进步的核心力量。 　　今日，汉森农特微商平台联合创始人、工信部农特微商专家组组长、农特微商公众号创始人黄刚老师（@黄刚-物流与供应链）收到了一份来自90后的求职信，而黄刚老师阅读完求职信后当即决定录用。在他看来互联网时代，新思维的人才是值得企业大胆培养的。那么下面就与大家一起分享该名90后的求职信。 　　黄大大！您好！ 　　请允许我，未经您的同意这样叫你，就算不同意，您也不能拿我怎么样，哈哈！ 　　好了，该说正事了。无意中关注了您的微博，您的点点滴滴感染了我，隐隐约约中感觉您在做一个非常牛逼的企业（农特）。从您整合各地物流园，天使会员和雏鹰群的建立，然后到大闸蟹的运营，以及到现在的圈橙。无时无刻都在关注着您，关注您的操作动向，您的思考方式，您的学习方式，以及您对团队成员的要求。我每时每刻都在反问自己，我怎样才能加入您的公司，怎样才能成为您团队的一员，加入您的企业我能做什么，能给企业带来什么价值。然后我迷茫了，我非常认同您的观点，比如说“京东，阿里，顺丰将来必有一战”，比如说“以后的未来一定是大众创业的未来”等等。但我不想做个眼高手低的人，我需要脚踏实地去做些实事。下面是我从事的一些实事，希望能得到您的指点和认可。 　　第一、投资咨询公司实习（大四上学期） 　　偶然的机会，我进入了初创投资咨询有限工作实习，涉及的内容就是销售，最后结果，两个月的时间从组员到组长，并带领组员成为唯一一组完成当月目标的团队（10万元的入金要求）。薪资从1600+200 到2300+500。作为唯一一个还未毕业的员工以及组长。当然最后，我辞职了。我希望能进入一个将能成为世界500强的企业。一个有未来的企业。虽然互联网+金融很有前景。但我更期待农特的未来。 　　第二，建立校园物流（大三中期） 　　不知从什么时候，大家开始谈论o2o，谈论抢校园，进社区。大三在一个机缘巧合下（何为机缘巧合下面细说）我开始做我们学校的校园快递，进入时机不太好，因为校园快递格局已经形成，比如说中通，圆通，韵达等主流快递已经被抢占，然后，经过了解校园格局，分析现有市场，利润的核算。我与唯品会的自建快递腾讯达谈成合作，让该公司把我们校区的唯品会快递都给我们派送。由于我带领的团队表现良好，腾讯达公司也从一开始的派费0·7元升至1元；快递公司也希望我能在其他学校搭建平台寻求合作。由于成本原因，广度未能扩张好。校园内为了节约成本，我与另一个团队合并，这样我们旗下经营快递有中通、韵达、腾讯达、天天。我占受益百分之十，最后我负责该团队两个方面。一：洽谈学校剩余快递。（最后国通入驻成功）二：调节每天兼职人员的排班，运营等等。也通过这个契机了解了小麦公社、菜鸟驿站、乐收、传达、京东派等为何要抢占校园，如何抢占校园。（了解皮毛） 　　第三，何为机缘巧合（大三初期） 　　机缘巧合成为乐校（代购平台）大使，初期任务就是组件自己团队，宣传乐校核心优点–通过乐校代购唯品会免邮，况且下单立减三元。我们学校自己还附加一个业务，免费送宿舍。就这样从一开始的无人知晓，到最高峰的平均一天十几二十单。最后，由于乐校与唯品会业务终结核心转型成免费送快递到宿舍，用户下滑。我没有处理好—-如何稳定送快递的人数、且收益不太客观，所以转型成做校园物流。 　　第四、篮球队训练、体质不错（大二、大一） 　　该校福建老乡乡长、组织送大四聚餐活动以及筹备接新生活动（大一） 　　以上四点是从所做的事情角度出发，所描述的点点滴滴。当然一个人的能力再好没有一个好的品质是不行的，更希望能有一次面对面和您交心的机会，让您知道我是一个重感情、有恒心、能吃苦、有思想、有社会责任感的90后。（我还会偷偷告诉您，我是如何用一个月时间从胖子变成帅哥的，哈哈） 　　最后，如果您真问我能为公司创造什么价值，我目前确实不清楚。我只希望您能给我一次和您面谈的机会。如果有机会能在农特总部和您交流，那就再好不过了。 　　互联网时代的物流人才与传统物流人才差异很大，传统物流人才只要懂运营、懂管理、懂系统、懂流程…互联网时代的物流人才： 　　一、需要有open的思维，而且随时拥抱行业前沿信息，并结合企业内部管理、外部市场、行业趋势，敢于推动技术变革和管理创新。 　　二、能够随时抓住标杆企业的最新动态，结合自身企业的现状，主动拥抱变化。 　　三、要有跨界的思维，将其他领域的商业模式，结合本行业的特性，移花接木的探索。 　　2014年互联网时代的中国物流，单独懂物流的人才不吃香，吃香的是那些有综合实力的物流人才。这些方向，是值得你参考： 　　1、懂物流+懂项目管理 　　物流的每一项工作都离不开项目管理，学好项目管理，物流职业生涯处处吃香。 　　2、懂物流+懂财务或管理会计 　　物流与商流、资金流、信息流是永远是一体的，每一项物流管理都是成本密切相关，懂物流的人，如果你对财务和管理会计精通，那对你职业生涯绝对有用！(德邦崔维星就是学会计出道的) 　　3、懂物流+懂互联网营销 　　新时代的物流人，必须要会玩互联网。如果你懂物流，会玩互联网，懂互联网营销，每一家企业都抢着要。这方面的人才算是2014年中国物流最奇缺的人才。 　　4、懂物流+懂供应链+敢于在一线沉淀的 　　有物流供应链理论知识是基础，如果你不沉到行业里去，那永远干不踏实，能够有专业基础，再沉下去把一线摸透，这样下一拨最抢手的人才就是你。 　　5、懂物流+会玩数据挖掘与数据分析 　　2014年大数据驱动整个物流行业，未来3-5年，物流领域的数据价值是一座金矿，阿里菜鸟、亚马逊、京东、顺丰等企业，全面重视数据在物流领域的商业价值。这是未来3-5年最抢手的人才。 　　6、懂物流+擅长PPT及PS技术等 　　过去物流行业，是粗放式管理的行业，随着互联网时代企业需要随时创新和整合，企业需要随时借助互联网的开放空间去展现经营变革、管理创新，同时需要用开放的思维去影响和推动资源整合。所以懂物流，擅长PPT及PS技术等技术的人才，在物流企业是相当吃香的。 　　7、懂物流+懂金融 　　金融是物流的孪生兄弟，未来物流、供应链金融拥有足够的发展空间，当今懂物流的人不懂金融、懂金融的不懂物流，这样双核驱动的跨界人才是奇缺的。 　　8、懂物流+会玩移动互联网 　　2014年的今天，所有的物流企业都在移动互联化，物流行业移动互联技术的人才奇缺，每一个运营终端、每一个作业细节、每一项成本管理都离不开移动互联，特别是物流平台化企业，这样的人才奇缺。 　　9、懂物流+敏锐商业嗅觉+会总结和分析 　　新型的商业时代，需要的人才不仅仅是会干活，还要懂商业，特别是敏锐的商业嗅觉，同时对于获取的信息会进行筛选、加工、分析，最后得出有指导意义的信息。这是所有物流企业都缺乏的人才。 　　10、懂物流+擅长交流+心理学+善于分享 　　互联网是分享经济，能够在微博、微信中主动交流，善于分享，能读懂每一个人需求的人，这样的人才会赢得非常多的发展机会。 　　以上是在互联网时代，物流行急需的10大物流人才。物流行业新锐的年轻人，可以参考借鉴，特别要给未来的物流人才说的是：心态一定要开放；机会随处都有，只要你是有心人；学习是每一天的事，量变到质变的过程；学会跨界的思考和学习；多1项技能多10个机会；微博微信是成就自我的重要通路，你必须把握。 　　高大上如阿里巴巴CEO张勇说“物流是个高科技行业”，如此评价，似乎足以使我们物流人洋洋得意，扬眉吐气一番。但是一个绕不开的问题是，我们物流人很多，但是真正的物流人才却很匮乏。 　　现如今物流行业看起来热火朝天，资本进入、各种创新层出不穷，物流人也正受到社会越来越多的关注，但是，表象的浮躁之下，在社会经济下行的大环境下面，许许多多的物流企业正在经历着一个极其严寒的冬季。谁拥有更多资源，谁拥有优秀的人才，谁就更有可能在这种纷乱中生存下来。如何培养人才，不仅仅是企业当下生存的问题，甚至，可能影响的是将来发展的问题。 　　在物流沙龙主办的物流创客沙龙西安站活动中，关于物流人才培养，原重庆民生物流总经济师、精驿行供应链创始人、首席咨询顾问、《物流江湖自我修炼之道》作者蒋啸冰老师从物流人才的现状、国外经验借鉴以及人才培养的创新三个方面展开，跟我们谈了以下几点。 　　一、当前不论是从政府、高校、企业组织在对人才进行培训的时候，往往理论与实际脱离，培养新人成本非常高；国内的物流证书含金量低； 　　二、缺乏科学的企业内训方法，更多的采用师傅带徒弟的方式来带新人，培训体系缺乏，很大程度被老板的思路所左右；社会培训相对较少，更多倾向于普通的知识、技能、态度的训练，而且培训创新模式较少； 　　三、部分不负责任的媒体宣传，容易误导物流新人； 　　四、丰田人才育成法：同时站在公司和员工的角度采取有效的培训措施，拥有系统化的知识技能，从入门实践到精益思维的培训，自我尊重与自我反思；用“好的工作”培育人，用OJT和OJD的方式培育人。 　　五、OJT（On the job Training） 　　思想：给员工一个“好的工作”，通过做事情来培训人。 　　1. Step1:赋予适合部下的工作 　　2. Step2:激发本人干劲 　　3. Step3:通过日常的跟进，使其贯彻实施 　　4. Step4:给予成就感 　　六、创新：自我修炼的探索 　　1. 自我修炼：自我认知→自我学习→自我领悟→自我修养→自我转化→自我探索→自我实现，站在物流人职业发展与人生价值的立场把组织用尽，及时离开没有职业发展价值的组织是走精益职场的必由之路。 　　2. 修炼过程：通过PVG（Purpose-Value-Goal）开启自我职业发展规划→通过学习森林模式把企业组织用尽→通过精益做事不断提升职场成熟度，其中会涉及明察行业秋毫的“眼法”， 精益解决问题的“方法”，修炼心智模式的“心法”，以及提升工作技能的“技法”。 　　3. 自我学习：目前是碎片化学习时代，从一个知识点出发，通过互联网等渠道延伸拓展，形成立体化、系统化的知识体系，并通过工作实践提升自我。 　　以下为部分演讲实录（有删节） 　　我从大学毕业到今年初，一直在民生物流工作，整整做了16年。这些年的实践经历，使我在人才育成这一块也有一些体会，特别是在最近几年我有一个很深刻的感受，就是说我们在人才招聘的时候，站在物流公司的角度来讲感觉到很痛苦，我们想招聘有经验的人，但是有经验的人往往跟你谈条件的时候，待遇可能谈不来；但是我们如果招大学生，才毕业的，或者物流菜鸟，他们和我们希望的那种经验、能力，我们心里没有底。所以对企业来讲是很纠结的事情，对于人才这一块，在座的老总都有体会。同时，站在员工的角度来讲可能也有一些很纠结的地方。 　　物流人才现状，站在物流人才的角度来讲，我把它形容为一个沙漠。在座一些老总可能会听着不舒服，但是我觉得这是很现实的一个情况。我们每个人都是从基层慢慢成长起来的，而且这个过程可能是很长的时间，经历了千辛万苦，各位老总也是千辛万苦慢慢十几年甚至二十年做到目前这个位置。如果站在一个普通物流人的角度来看的时候，在外界快速发展的情况下，自己的学习和成长速度却是很慢的。特别是内地，对人才的意识是很悲惨的事情。 　　第一个，政府行业谈物流人才的时候，每一个文件最后都提到，要重视物流人才的培养，不管说什么话，搞物流人才培养创新，都是闻雷不雨，标准缺失，资证丧威，会议经济。 　　第二个，高等教育，教材落后，照本宣科，校企合作不深入，这个从我个人角度来讲，学生考物流师证书，对于学生来讲是浪费，读三四年下来，本科证书拿在手上，已经充分证明你对物流的东西已经基本上掌握了。我们看目前的证书体系培训课程，培训的方法包括考试，跟学校里面完全是一模一样的，他们多一个证书出来，用很多东西证明一个事情是没有必要的。 　　第三是从企业组织来讲，很多公司，目前除非那种跨过企业或者合作公司，企业培训体系可能好一点，但是物流公司来讲，包括人员招聘的时候还是信奉经验主义，进来的时候采取师傅带徒弟的方式，师傅愿意多教就多教，多拉快跑少吃草，不一定给多少钱，把人压干榨尽的状态，很多物流人在这种背景下很郁闷。 　　社会培训现在很少，而且培训也是以知识、技能、态度为主，KSA为主，不能说有问题，但是我觉得对于人才培养，它缺的很重要的一环就是我们的思维，套路比较陈旧的。 　　新媒体炒作热点话题，对一些不明真相的群众，特别是对于才考上大学做物流的学生，觉得很有兴趣，但是又找不到未来的一个发展方向，他们被一些不负责任的媒体做一些忽悠，复制粘贴一些东西，搞一些粉丝经济，为了他们自己本身的商业目的做一些事情。 　　其中我们聚焦于目前企业组织这一部分，实际上每一个企业组织，每一个公司都是有一套东西来用放大镜看员工。给员工定很多规矩，不管是工资、规则，老板是拿着放大镜看这些员工，按照他自己的想法对员工进行培训，进行所谓的培养。培养没有体系，老板怎么想的就怎么去培养。这个是目前物流面临的一个很困难的局面，它有一个强势的部门组织机构，在这种情况下，不管是物流学生也好，还是物流菜鸟，甚至包括很多我们工作十年、十几年，包括我自己本身，实际上在最近几年，都会有这样一种职场的综合症，纠结、彷徨、苦闷，迷茫，犹豫，职场天花板，敢问路在何方等等。 　　我们再看人家怎么做的，借鉴一下丰田人才育成法，它本身也是一个站在公司的角度培养员工的一个案例。从目前来讲，至少他既站在公司的角度，同时也站在员工的角度采取一些举措，而且是系统化的培训，它是以精益的思维做培训，对人的培养有入门，实践，改善阶段，在培养内容中，首先讲一些知识技术，你做事情的，解决问题的，最后是尊重和反思自己，以什么样的心态面对自己的工作。 　　重点讲一下OJT和OJD培训人的思路，它培训员工，给员工一个好工作，通过做事情来培养人，这个好的工作有三个条件，一个是让部下有一定的难度，我觉得现在很多公司可能不会去想这个事情：给他安排一个工作，要觉得很有难度。同时要觉得这个工作是有干劲。还有就是让部下觉得有成就感，这个事情做完以后，作为领导要给他一定的激励或者鼓励，这种激励可能是一种精神的激励，不一定要给他发多少奖金。所以，它培训人才的基本思路，不仅是是站在他公司的一个角度，同时也是站在员工的角度来做这个综合的事情。 　　同时我们也要思考，作为普通物流人来讲，包括我们的司机天天在外面跑，我们的库房可能在西安的东西南北每个地方都有一个点，我们的分支机构在全国到处都有，而且每个点人还不多，很多都是小的团队在战斗，不管是从公司的角度来讲，公司真正希望能够持续发展，而且从员工真正着眼长期职业发展的话，我觉得很重要的一点，就是要转换一个思路，这个创新说实话，严格意义上不算创新，只是换一个角度，我就觉得有点创新，就是要自我修炼，就是我这本书的核心思想。 　　我们把位置换一下，我们如果反过来，用我们自己物流人本身的人生价值观，我们的职业发展观，我们的学习观，我们的自我实现，同样用放大镜来看这个企业的时候，我们就会发现，我们可以做的事情，我们有很多事情可以做，作为一个物流人来讲，多多少少都有自己的一些梦想，在这个过程中，要做到这一点的话，首先我们自己要有这些东西，如果你连这些东西都没有，你就不要用放大镜去看。 　　自我修炼首先从自我认知开始，自己对自己的了解，在现在这个社会，自我认知这种工具，这种能力在大学的教育中应该是都能够做到的，然后就是自我学习，认知就是要对这些东西，自己有一个大概的认知，然后寻找差距；然后自我学习，学习以后自我领悟，自我修养，自我转化，自我探索，最终能够自我实现，这个说起来虽然有点理论化，但是我觉得这个是作为每个人内心的一种自我修炼的话，是一个必经之路，其中会涉及明察行业秋毫的“眼法”， 精益解决问题的“方法”，修炼心智模式的“心法”，以及提升工作技能的“技法”。 　　最后我讲一下怎么开启，怎么自我认知自我学习，完成这样一个过程。最简单说三个方面，第一个就是通过PVG开启自我职业发展规划，第二是通过学习森林模式，第三是探索职业学习的路径。首先说PVG，第一P是目的，第二个V是价值，第三个G是目标，通过自我的认知，建议我们自己的一个目的，我们不管做任何事情，包括我们的职业发展规划，包括某一个工作，实际上都离不开这三个字，就是PVG，必须首先问目的。如果通过这三个纬度，环环相扣，来开启我们自我思考自我认知的过程，这样我们就能够启动我们自我修炼的模式。 　　第二个自我学习，在目前互联网很发达的情况下，我提出一个学习森林模式，我在前两年，我们部门招很多研究生来的时候，我给他们讲怎么样去学习？我们现在学习渠道很多，包括通过微信、自媒体，很多学习都是碎片化的学习。很多观点，是公说公有理，婆说婆有理，是很碎片化的，甚至有时候片面化，怎么样对碎片化和片面化知识，围绕一个点，然后是一个圈，然后是一个球，树上面形成一个大的学习森林，这是一个抽象的概念，但是是可以通过互联网渠道以及人脉渠道进行扩展学习的。这里面某一个点， 　　二是把企业组织用尽，这是我在书里面提到的一个很重要的观点。我们用自己的价值观来看这个企业的时候，我在这个企业里面如果觉得已经没有学习的空间，这个企业目前的现状以及未来3-5年发展状态下，从这个企业学不到东西的时候，很多企业运作体系这一块我都学到手以后，可以把这个组织用尽，我就可以做一个频道切换，拿我的放大镜看周边还有什么更有学习的企业，我努力争取，说直白一点就是跳槽。 　　这里面我提出了一个TPCWIS职场成熟模型，首先我们有思维模式，PVG是思维模式中的一种，还包括其他很多的一些思维模式，怎么样思考我们目前所处的状态，再就是物流专业性怎么样，为人处事怎么样，工作理性怎么样，工作理性就是处理工作中的一些应急情况和各种应急情况的能力，包括利益处理和社会活动。 　　在这里，我只是简单地抛砖引玉，抛出这么一个话题，物流人才这一部分，从今年开始有一些互联网+物流人的一些创新和探索，我个人本身一直在思考用什么样的一种方式，把这套有点理论化的东西，变成实实在在的能够帮助物流人的一个物流人才培训产品，说实话，目前思考的还不成熟，还没有系统化，我希望在座的朋友能够给我多一些指导和批评，和一些建议，这是我的联系方式，谢谢大家。

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